Para as organizações que estão em busca de uma transformação, seja ela Digital, Ágil ou de Negócios, o grande desafio tem sido o choque de culturas entre o modelo existente e o modelo novo. O artigo The Leader’s Guide to Corporate Culture (Harvard Business Review) do Boris Groysberg, Jeremiah Lee, Jesse Price e J. Yo-Jud Cheng, aborda de forma muito interessante essa questão, baseado em 8 elementos críticos na vida da Organização.
Nesse framework são consideradas duas dimensões:
1. Interação entre as pessoas: Cultura onde são valorizadas a integração, a gestão de relacionamentos e o esforço do grupo, tendem a serem mais colaborativas e buscam o sucesso do time.
2. Resposta a Mudança: Organizações que enfatizam flexibilidade, adaptabilidade e receptividade a mudança, tendem a priorizar a inovação, são mais abertas as novas ideias, a diversidade e tem uma melhor orientação a longo prazo.
Foram também identificados 8 estilos aplicáveis as organizações e indivíduos:
1. Preocupação com os relacionamentos e confiança
2. Propósito
3. Aprendizado através da exploração, expansividade e criatividade
4. Prazer – Diversão e motivação
5. Atingimento de resultados
6. Autoridade definida por força, capacidade de decisão e ousadia
7. Segurança através de planejamento, cuidados e preparação
8. Ordem – Foco em respeito, estrutura e normas compartilhadas.
Esses 8 estilos são posicionados nas 2 dimensões, para que se tenha uma visão da cultura, onde algumas vantagens e desvantagens são identificadas, quando se pensa em uma transformação na organização, como por exemplo, ter um aprendizado através da exploração, expansividade e criatividade em um nível adequado, impulsiona a inovação, a agilidade e capacidade da organização aprender. No entanto, um foco exagerado nesse estilo, pode levar a falta de foco e inabilidade de explorar melhor as vantagens do que se tem atualmente como alternativa.
Conseguimos ter uma boa visão em termos de estilo atual da organização e seus colaboradores, o que já permite que as empresas se conheçam, sendo esse o primeiro passo ideal para quem busca uma mudança. Mas, ainda que tenhamos maior consciência de como está a organização, permanece o desafio de como mover algumas das características de uma cultura organizacional de um estado para o estado desejável e termos como medir o resultado dessa mudança. Nesse ponto que o Framework de Transformação Cultural Sistêmica traz um caminho bastante claro e efetivo para suportar as empresas na jornada de transformação, onde os lideres são empoderados a serem os agentes transformadores.
A situação atual da Cultura Organizacional, bem como a desejada, pode ser medida em conjunto com os KPIs de negócio, o que possibilita um acompanhamento mais eficaz dos resultados que são alcançados pela Organização, durante o seu processo de transformação.
A implementação passa por duas grandes fases: Fase de Diagnóstico da Cultura e Fase do Programa de Desenvolvimento de Líderes.
Na fase de diagnóstico é realizado o Diagnóstico de valores associados aos resultados; Os resultados dos diagnósticos são aplicados; São definidos os planos de ações; Um modelo de representação do estado atual da cultura organizacional é aplicado, podendo ser o dos Sete Níveis de Cultura (figura abaixo); Os valores identificados pelos participantes no diagnóstico são distribuídos nas principais áreas dos resultados (KPIs, OKRs,..) e a organização passa a perceber seu estado atual: Tradicional, Sobressalente ou ainda como Ágil de Alta Performance.
Uma vez que o plano de ação é definido, passa-se para a fase 2, onde os líderes da organização realizam a transformação, acompanhados por mentores, baseando-se em pilares essenciais: Sensibilização, Empoderamento e Acompanhamento, sempre medindo os resultados através dos KPIs de negócio, para que se tenha o ROI do trabalho realizado.
O framework de Transformação Cultural Sistêmica é um modelo bastante robusto, que permite integrar, valores, cultura e resultados da organização, medidos através de KPIs de negócio, ou ainda OKRs, empoderando os seus líderes.
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